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戦略的人財育成

■戦略的人財育成

自分を変え周囲が変わる価値判断>戦略的人財育成





●目的は 
業務を遂行するため の智慧(価値判断力)のレベルを企業の成長軌道に
合わせて成長させることです。
   OFFJT:知識の追加
  OJT :知識を定着知恵智慧
      へ変化させる。
   

人財の成長はゼロからの出発です。ただし、途中入社人財の場合、マイナス
ゼロ、他社で 身に着けた価値判断をプラス  部分は自社に導入し、
マイナスは外科手術的に短期修正が必要です。自社の成長軌道 の上限・下限
の中に入れてお かないと、長期的視点で考えた場合スピードを上げる阻害
要因となる場合がある。
  ただし、3年以内自社に融合
 していない時、経営層の視点 で特別管理が必要。

 自社の長期的人財の場合で短期な、知識・技術・技能
     (他社の智慧)を活かす場合は特別管理は必要ない。
  
 
逆に、新しい刺激となり、社内人財成長のトリガー となる


○参考
◆自分を変え周囲が変わる価値判断
・個人総合能力開発
・潜在能力を観える化
・人材と人財とは同一情報の中味が違う
・実戦力と地頭力
・自分が変わる原理
・総合人材育成システムの確立
・着実に人財へ成長する機会を活かす
 

 

 


◎日常の啓発姿勢  「蔵⇒修⇒破⇒離⇒遊」

      蔵(ぞう)    先人(先輩)の知識智慧技術行動を徹底的に学び
            記憶記録に残す。 

   修(しゅう)   実戦で未知未体験の内容は徹底的に実行し、人格
            と見まごう段階まで定着させる。

   破(は)     醸成した価値判断のプラスαの内容があれば、そのとき
            の最善(新たなベンチマーク人財、情報)で修正し、新しい
            成功事例をつくる。 
  
   離(り)     相対比較し、自らの価値判断の方が上位のテーマから
            先輩(先人は超人がいるため)を越えた方法で成果検証
            確証を行う。確信まで高める。

   遊(ゆう)    周囲の意見は参考にし、自ら仮説し実績をだし、検証、改善
            を継続する。(慢心が成長の限界を創るため留意)


   

 
 

 


◆企業の人財群・組織の成長

  
・企業ごとに人材存在比率が違いがあり、10人10色です。

  企業の中期的業績結果で数値的にグループ化できます。
  格差は価値判断レベルの成長格差と相関があります。
  (短期結果でのグループ化はスポット要素が高く、
  真の姿を示さないことが多い。)

 ・企業の第1グループの入社後の成長過程を分析、解析し、
  戦略的人財育成のシナリオを描き、企業内成長評価し、
  人数をランク別にグループ化し、現実の業績基盤の
  成長と乖離幅が拡大兆候がでたら、成長化シナリオの
  内容を修正が必要となります。

 ・時代が変わると第1グループのモデル人財群が変わる変化が
  わかるようになり、時代を先読みしながら、早期に対応できる
  ようになります。
   

 

 

 

 

 

 

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