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産業人材能力に関する情報

■産業人材能力に関する情報  061030

TOP >カテゴリー一覧>産業人材能力に関する情報






 産業人材能力に関する情報をまとめました。自社を牽引する人財のイメージを現在の
自社優秀人財をモデルに仮説的に描き、未来の付加すべき内容を、下記のような、
多くの智慧を集約した情報源から選択し、成長経過をトレーサビリティー(追跡)して、
改善継続してください。

あなたから自分を変えて周囲を変え始めることが早道です。人は、個別の価値判断を
持っています。変わらないのが当たり前、変われば感謝する方が、あなたの成長スピード
を減速させません。しくみシステムと相乗効果(シナジ効果)生むと、想定以上のスピード
で部分が変わり、全社・全組織が変わり始めます。人も変わらざるを得なくなってきます。


                                
  「自分を変え周囲が変わる価値判断」の関連コンテンツを活かし、
 
  周囲が変わる確率をアップする方法も一つです。


統計数理研究所がまとめた現在の国民性を知り、あなたは、将来どのように変わる
方がが日本の人財の領域に入れるか? より精度が高い変更度が低い資料から
現状を確認するのも一つの方法です。  研究所について    統計数理研究所とは

  「日本の国民性の統計的研究」
       統計数理研究所では、1953年以来5年ごとに「日本人の国民性調査」を実施してきました。
         このサイトは「日本人の国民性調査」と、関連したその他の調査研究を紹介するものです。

  「国民性の国際比較調査」        
   環太平洋価値観国際比較調査 2005〜2008



更新 2009.10.26

         ↓ クリック                                 ↓ クリック


総務省

◆情報通信人材の育成
       総務省

 

情報通信技術は急速に高度化・多様化しており、これに対応した専門的な知識及び技能を有する人材の充実が求められています。

このため、情報通信人材研修事業に対する助成や高度ICT人材育成のための実践的な教材の開発等を実施することにより、ユビキタスネット社会を担う情報通信人材の育成を推進します。

○高度IC人材育成に関する研究会(2007年9月〜2008年5月)
 


◆「頑張る地方応援プログラム」地域人材ネット

      
総務省

頑張る地方応援プログラムの一環として、先進市町村で活躍している職員や民間専門家を広くお 知らせす るため、地域人材ネットとしてデータベースに登録しました。
○取組分野別で検索
○都道府県別で検索
○先進市町村の職員・先進市町村の組織・民間専門化の類型別検索
 

 

 


経済産業省

◇「産業人財育成支援プログラム2009」
  北海道経済産業局    pdf

北海道経済産業局では、2009(平成21)年度の取組をまとめた「産業人財育成支援プログラム2009」を策定しました。

地域経済を支える「人財」の育成に向けて、全世代(小学校〜大学生、社会人、海外人材まで)を対象に施策を展開してまいります。
 

◇METI産学官連携と産業人材育成
  経済産業省 四国経済産業局

2006(平成18)年6月9日、経済産業省において「国際競争力の強化」と「地域経済の活性化」を柱とする新経済成長戦略を取りまとめました。
 このなかで各地域独自の魅力を活かして、多様な産業が生まれ、日本を支える産業が育ち、地域に住む人々が生き甲斐を持って働き、豊かに生活していくことができるよう、地域が「新しい価値」の創造拠点となることを地域活性化の戦略として提言しています。

 地域産業を支える人材の育成は、新しい価値を生み出す源泉であり、まさに「人は国の財(たから)」であると言えます。

 経済産業省では、「人財立国」日本を目指すべく、特に産業界の人材育成を積極的に支援しています。
 


◇愛知県産業人材政策課

  経済産業省 中部経済産業局
 


中部経済産業局産業人材政策課では、現場の技術者や若年者、学生・生徒など地域の産業を支える人材を育成するため、産業界・教育界・行政 ・地域団体等と連携し、様々な取り組みを展開しています。

○産業人材
 

 

 

◇モノ作りを支える外部人材の高度化に向けて
 経済産業省 2008年9月 pdf

2005(平成17)年度アンケート調査結果 資料編 
・工場長アンケート調査結果  ・製造課長アンケート調査結果
・取引先担当者アンケート調査結果
・ベンダー企業就業者アンケート調査結果
・優良事例紹介
 

◇産学人材育成パートナーシップ (中間取りまとめ)
 経済産業省 2008年7月 pdf
 産学人材育成パートナーシップ

産業社会の急激な変化の要因を凝縮すると、経済連携の進展や技術進歩等により国家間の壁が低減し経済のグローバル化が急速に進展していることと、2004年をピークとして人口が減少へと転じるとともに人口構成が高齢化しつつあることが挙げられる。この変化は人材の需給両面にわたる問題をもたらしている。 産学連携の重要性に言及しています。
 

◆企業の「求める人材像」
調査2007

 -社会人基礎力との関係
  経済産業省 2007年3月



 


企業の「
求める人材像」調査2007 〜社会人基礎力との関係〜 平成19年3月 経済産業省 調査概要 調査方法 : 郵送による調査 調査期間 : 平成18年10月6日〜10月27日調査対象 : 1東証一部上場企業 : 会社四季報東商一部上場リストに掲載された企業 1747社、中堅中小企業1968社 有効回答
687サンプルでまとめる
●社会人基礎力の3つの能力 
 1.前に踏み出す力(アクション)
  一歩前に踏み出し、失敗しえも粘り強く取り組む力
  2.考え抜く力(シンキング)
  疑問を持ち、考え抜く力
 3.チームで働く力(チームワーク)
  多様な人とともに、目標に向けて協力する力
 


◇効果的な技術経営人材育成に向けた「MOT教育ガイドライン」について

 
 経済産業省 2006年8月 pdf
 

産業競争力の強化を図る技術経営人材像とそれに求められるスキルの明確化を行い、さらに、そのスキルを獲得するために必要な科目とその内容を明らかにした「MOT教育ガイドライン」を作成し、その結果を公開している

 


◇人材マネジメントの意義


 経済産業省 2006年8月 pdf
 

第1章人材マネジメントの意義 企業経営は、物質や金銭がどれだけあっても、それを活用する人材がいない と、成り立たない。その意味で、幾つかの経営要素のなかで人と言う資源は最 も重要な資源である。


◇バイオ人材育成事業

 (経営支援人材)
    経済産業省 2005年1月
     委託先 三菱総合研究所
     委託元 三井情報開発
 

大手バイオ企業やバイオベンチャーの側からみたバイオ人材へのスキル評価、実証におけるビジネスプランの評価等において、MAC(Medical Associate Club)の支援を受けた、MACが大手製薬企業、バイオベンチャーの経営・企画、研究開発の人材、医師、産学連携に係わる人材のネットワークで80数名が参加している。

◇地域T企業人材育成実態調査
 経済産業省 2004年2月pdf


全国地域情報産業団体連合会(略:ANIA)が、全国の情報団体に所属する正会員の企業・団体を対象に行った「地域IT企業人材育成実態調査」の結果をとりまとめたもの。「高度IT人材育成」の一環として、地域のIT企業におけるIT人材育成への取組み状況を把握し、今後のIT人材育成施策推進に資することを目的として行われました。

 

◇「産業人材能力基準」
  
  経済産業省  2004年4月

起業・創業や事業再生など、日本の経済の活性化を牽引する人材に必要な
業種横断的に存在する能力・スキル・知識を言語化している。

企業1000社、高度な専門能力を保有しているビジネスパーソン2000人への
ヒヤリング調査をもとに「産業人材能力基準」の詳細内容をまとめてある。
 
「産業人材能力基準」とは 1 「産業人材能力基準」とは 2 「産業人材能力基準」のフレーム 4 「産業人材能力基準」の詳細項目40 5 「産業人材能力基準」の各項目の概略説明 6 「産業人材能力基準」の項目別解説 1
 


◇「明日のものづくりを支える人材の育成の取り組み
  と課題」

  
 経済産業省 2004年9月
 

日本のものづくりは、企業における製造部門の 人材をはじめ、開発部門、営業部門など様々な人材 により支えられてきた。 グローバル化などの環境変化の中で、これらの人 材に期待される役割も変化し、その変化に対応する
人材に関してまとめてある。
 

◇人材ニーズ調査
 
 経済産業省 2004年4月
 

平成 14 年度経済産業省委託調査 平成15年度 人材ニーズ調査 【産業人材能力版】 平成 16 年 3 月 株式会社リクルート 産業人材能力版

日本経済の活性化を牽引す人材「産業人材」が有する能力・スキル・知識等を明らかにして、今後このような人材育成に役立てるたのもの。そのフレームワークとして「産業人材能力基準」がまとめてある
 


◇プロジェクトマネジメント
(PM)育成プログラム

P2M(プロジェクト&プロジェクトマネジメント知識体系)に基づく
  
経済産業省 2004年4月
 

平成 14 年度 プロジェクト・プログラムマネジメント 人材育成プログラム開発事業調査研究報告書 P2Mガイドブック (プロジェクト&プログラムマネジメント標準ガイドブック)[概要版)


□人材ニーズ調査


    経済産業省 


















 

職業別・業種別・都道府県別人材ニーズについて
調査結果が、職種別、業種別・都道府県別に閲覧できます。324種類の職種に求められる能力や資格などの関連情報をレーダーチャートやグラフでご覧になれます。
 

◇調査の概要

  ・「平成16年(2004)人材ニーズ調査の概要

 ・「平成16年(2004)人材ニーズの発生とミスマッチの実態調査」内容

 ・「人材ニーズ調査」サイト内全コンテンツ紹介
 

◇調査レポート (ダウンロードできます)
  ・中途採用市場の全体像
 ・明らかになったミスマッチの実態
 ・人材ニーズが集中する中小企業
 ・見えてきた人材獲得への道
 

◇調査報告 (ダウンロードできます)
  ・企業が人材に求める能力・スキル
  ・人材採用外部人材活用の実態
 ・職種アウトウック
    324の職種別に、求人の概要、正規社員・契約社員に求める能力・スキル
    をまとめた結果をご紹介している。
 ・業種アウトルック
    215の業種別に、業界の特徴、人材の採用・活用予定、人材の過剰感や
    流動化の状況、求人要件などをまとめた結果をご紹介している。

 


文部科学省


◆多様化する若手研究人材のキャリアパスについて

 (検討の整理)

 科学技術・学術審議会人材委員会











 


第三次提言までの人材委員会の検討を踏まえ、第3期科学技術基本計画の策定に向けて科学技術・学術審議会基本計画特別委員会が取りまとめた「第3期科学技術基本計画の重要政策−知の大競争時代を先導する科学技術戦略−」においては、多様な研究者の活躍促進(女性・外国人の活躍促進)、若手の自立性向上(若手向き研究費の充実、テニュア・トラック制の導入促進、任期を付さない職に就く前に少なくとも一回は所属する研究機関を変更する「一回異動の原則」の奨励)、大学院教育の改革、初等中等教育段階からの人材養成などの科学技術関係人材についての施策の推進が掲げられている。
 一方、人材委員会においては、前回の提言の後、少子高齢化を踏まえた科学技術関係人材の将来需給およびポストドクター(ポスドク)の実態に関する調査や、有識者からの意見聴取をもとに、何が課題であるか検討を行ってきた。
 検討の中で、将来的な人材需給の問題や、若手研究者の処遇に関する問題、博士号取得者の社会の多様な場面での活躍促進など、科学技術関係人材に関する問題の多くが、ポスドク等のキャリアパスの問題に集約されており、かつ、早急に取り組むことが必要と判断したことから、検討課題とこれに対する考え方を整理した。

○ポストドクター等若手研究者の現状と課題
○当面の具体的な取組み
○多様化する若手研究人材kのキャリアパスのついて(検討せの整理)
  骨子版 pdf
 

◆産学連携による高度人材育成



























 


知識基盤社会を多様に支える高度で知的な素養のある人材を育成するため、産学連携による人材育成を推進しています。

○派遣型高度人材育成協同プラン
 産学が人材の育成・活用に関して建設的に協力しあう体制を構築することにより、社会の抱える諸問題や産業界の取組を理解し、知識基盤社会を多様に支える高度で知的な素養のある人材を育成する、これまでにない新たなコンセプトのインターンシップを開発する。

○ものづくり技術者育成支援事業
 地域や産業界と連携した実験・実習と講義の有機的な組み合わせによる教育プログラムの開発・実施を通じ、ものづくり分野を革新させる高度な知識及び確かな技術を併せ持ち、ものづくり過程の全体を見渡し技術の目利きをすることのできるものづくり技術者の育成を図る。


○サービス・イノベーション人材育成推進プログラム
 ビジネス知識、IT知識、人間系知識等の分野融合的な知識を兼ね備え、サービスに関して高いレベルの知識と専門性を有するとともに、サービスにおいて生産性の向上やイノベーション創出に寄与しうる資質をもった人材を育成するための教育プログラムを開発する。

○産学連携による実践型人材育成事業
 <平成20年度予算額:7.3億円(平成19年度予算額:5.3億円)>
多様な社会の要請に対応できる人材や、新たな産業を創出する創造性豊かな人材など、実践的な人材を育成するため、大学・短期大学・高等専門学校における産学連携による実践的な環境下での教育プログラムの開発・実施を通じて、大学等の実践型人材育成機能の抜本的強化を図る。なお、本事業は、これまで実施してきた上記3事業(派遣型高度人材育成協同プラン、ものづくり技術者育成支援事業、サービス・イノベーション人材育成推進プログラム)を平成20年度より発展的に統合したものである。


○先導的ITスペシャリスト育成推進プログラム
 <平成20年度予算額:8.3億円(平成19年度予算額:8.0億円)>
大学間及び産学の壁を越えて潜在力を結集し、教育内容・体制を強化することにより、世界最高水準のIT人材として求められる専門的スキルを有するとともに、社会情勢の変化等に先見性をもって対処し、企業等において先導的役割を担う人材を育成する教育拠点の形成を支援する。

 

◆科学技術・学術関係人材の養成・確保について





 


科学技術創造立国の実現に向けて、我が国全体の研究開発力や国際競争力を維持・向上させるとともに、安全・安心で質の高い生活環境を構築するためには、科学技術・学術活動の基盤となる人材をいかに養成し、確保していくかが極めて重要な課題です。

 このため、文部科学省では、科学技術・学術関係人材の養成・確保のため、初等中等教育段階から、大学学部、大学院、社会人に至るまで、連続性を持った取組を総合的に推進しています。

政策情報
○科学技術関係人材総合プラン2009 概要要求版 pdf
科学技術や学術活動の基盤となる人材を育成・確保し、社会の多様な場における活躍を促進していくため、文部科学省が当面取り組むべき施策について平成21年度概算要求における重点施策を中心にとりまとめてあります。
 


◆生涯学習を推進する人材の育成及び確保のあり方

 

○地域における学習支援者について(案)

◆国連大学人材育成プログラム









 


国際機関を通じた、我が国の環境問題及び国際的な人材の強化。
国連大学は、国連とその加盟国及びその国民が関心を寄せる、緊急かつ地球規模の問題解決に、学術研究と能力育成を持って寄与することを目的としており、我が国は国連大学への拠出を通じて、学術面における国際貢献を果たしてきている。
国連大学が日本の大学と大学院教育において人材育成を行うものである。教育内容は、国際社会が抱える喫緊の課題を解決し、地球社会を持続可能なものへと導く地球持続のためのビジョンを構築する分野横断的なものである。

日本の大学としては、国連大学と連携し、国連大学の有する国際的なネットワークを活用し、効率的・効果的に大学院教育を進めることが可能となる。一方、国連大学は、これまで蓄積した研究成果を人材育成プログラムにも活用することができ、また日本の大学とのネットワークを拡大することにも貢献。さらに、学生を受け入れることで、国連大学のビジビリティー向上が期待できる。

 具体的には、2010(平成22)年度から人材育成プログラムを本格実施するにあたり、2009(平成21)年度は、学生の受入れを一部開始するとともに、カリキュラム作成や教材開発等を行う。
 

 

 


厚生労働省

◆平成19年度能力開発基本調査結果概要

   厚生労働省  
     2008年6月9日


 


「能力開発基本調査」は、我が国の企業、労働者の能力開発の実態を明らかにすることを目的としている。平成19年度は、平成18年度(平成18年4月1日〜平成19年3月31日)の1年間の能力開発の方針、教育訓練の実施状況、自己啓発の実施状況等について、平成19年11月から平成20年1月にかけて実施したものである。

◎ポイント
・労働生産性が高いと認識している企業ほど、能力開発の取組を重視
・「人材育成に問題がある」とする事業所は約8割
・正社員を大きく下回る非正社員に対する教育訓練実施割合
・「忙しくて自己啓発の時間がない」など多くの労働者が自己啓発に問題意識・団塊の世代の退職等に伴う技能継承の問題があるとする事業所は約3割
 


◆観光産業と連携した産業振興・人材育成及び離島における産業活性化等による雇用創造支援


  
厚生労働省  
   2006年11月16日

 

厚生労働省は、2005(平成17)年度より、地域再生に取り組む市町村等に対する支援の一環として、地域の創意工夫により行う雇用面での対策にかかる経費を全額支援する「地域提案型雇用創造促進事業(パッケージ事業)」(別紙1)を実施している。 本年度2006年においては、二度の募集が行われ、本事業の実施を希望する市町村、経済団体等から成る協議会から多数の応募がなされたところであるが、これらについては、学識経験者等からなる第三者委員会での審査の結果、第2次採択分の4地域を合わせ本年度における新たな事業実施分として、35地域(39市町村が対象)の事業構想が採択されたところである。
 本事業の実施については、地域再生計画の認定を受けることが条件となっているため、今回採択された4地域においては、地域再生計画の認定後に事業が開始されることとなっている。
 

◆平成16年度能力開発基本調査結果概要
  厚生労働省  
    2005年4月28日




 


1. 「能力開発基本調査」は、我が国の企業、労働者の能力開発の実態を明らかにすることを目的として、平成13年度より実施しており、平成16年度は職業能力開発促進法に定める法定事項、教育訓練の実施状況、「2007年問題」等を時事的な主題として、平成17年1月に調査を実施した。
2. 調査は「企業調査」「従業員調査」からなり、前者は「教育訓練の実施」、「2007年問題に対する意識」等、後者は「自己啓発の実施状況と外部教育訓練機関の活用」、「eラーニングの利用」等について質問した。
3. 調査の対象は、全国・全業種(農林漁業、鉱業、公務を除く)の従業員(正社員)規模30人以上の企業から無作為に抽出した企業1万社とその従業員3万人であり、回答を得たのは企業1,405社(有効回収率14.1%)及び従業員3,455人(有効回収率11.5%)であった。
 

◆企業が求める人材の能力等に関する調査結果概要

  厚生労働省  2005年6月













 

基本的能力を重視する企業が増えているが、中でも、「誠実さ」及び「継続的学習」という事項を重視する企業は引き続き多く、(1)複雑な仕事や複数の仕事を臨機応変に進めていく、(2)効果的な動機付けによって人々を導く、(3)部下や後輩の能力・キャリア開発を適切に援助する、などの事項に重点を置く企業が経年的に増大

企業が求める能力に関して調査
 1.全業種平均
  ・全職種平均で見ると、企業が求める人材の基本スキルのうち、誠実さ・
   責任感・公平さ・倫理観など信頼される態度を示す「誠実さ」、顧客の
   立場に立ってニーズ対応に務める「顧客志向」、向上心を持って学習し、
   自己を革新していく「継続的学習」が強く求められている。
   ・2004年度調査と比較すると複雑な仕事や複数の仕事を臨機応変に進め
      ていく「プロセス促進」、効果的な動機付けによって人々を導く「リーダー
   シップ」、部下や後輩の能力・キャリア開発を適切に援助する「支援育成
   」が経年的に求められる度合いが強まってきている
 2.業種別
    ・情報処理・情報通信関連の職業は、「率先行動」、「成果の追求」が求め
      られていることが特徴である。
    ・サービスの職業は、「サービス対応」が求められていることが特徴であり
   2004年度調査結果と比較すると、「成果の追求」、「プロセス促進」が
   経年的に求められる度合いが強まってきている。
  ・建築・土木製造関係の技能職は、「成果の追求」、「チームワーク・連携」
       が求められていることが特徴であり、14年度調査結果と比較すると、
       仕事に問題がないか、成果がでているかしっかり監視する「モニタリング
        」が経年的に求められる度合いが強くなってきている。
 


(社)日本経済団体連合会(経団連)


◆「知的財産推進計画2009」の策定に向けて
 
pdf
   日本経済団体連合会
    2009年3月17日
 

T総論
知財活動の推進 C企業活動に精通する知財人材の充実 4.国際標準化戦略への取り組みの強化   (5)国際標準化人材の育成・確保
V コンテンツ産業の振興支援
Bライブ・エンターテインメント集積の推進 (4)人材育成 @プロデューサーの育成 Aクリエイターの育成 Bマル チコンテンツ・プロデューサー人材の育成 Cマルチメディア・ビジネス人材の育成 D法務人材
 





◆アジアにおいて求められる人材マネジメント
 働きがいある企業であるために

  日本経済団体連合会
    2008年7月15日




 

経済のグローバル化に伴って、日本企業の海外進出が活発化している。地理的に近く、また今後の市場として有望なアジアには、とりわけ多くの企業が進出しており、地元企業や欧米企業に伍して厳しい競争が展開されている。経営要素には、ヒト・モノ・カネ・情報などがあるが、本報告書は、特にヒトの面から、アジアにおける厳しい競争を勝ち抜くために、日本企業にはどのような現地社員のマネジメントが求められるかについて検討しようというものである。
競争力強化に資する人材マネジメント戦略を築くことは勿論であるが、世界的なCSR(企業の社会的責任)への関心の高まりに伴い、ステークホルダーとしての社員の期待に応え、社員が活き活きと創造的に働ける環境を整備していくことも欠かせない。この2つを両立させ、単に企業の人事労務管理の視点だけではなく、社員が考える働きがいという視点も取り入れ、企業と社員の両者がwin-winの関係になる人材マネジメントのあり方を探っていく。


◆日本企業の中国における人材戦略
  pdf
 優秀人材の確保と定着こそが成功
 の鍵
   日本経済団体連合会
    2006年5月16日

 

経済のグローバル化が進展する中、日本企業も積極的に進出し日本以外での企業活動を占める比重がますます大きくなっている。近年BRICs諸国、とりわけ中国の経済成長が著しく、中国は事業活動の成否に影響を与えている。日本的な慣行がグローバルな環境においては必ずしも通用せず、中国においてもいかにホワイトカラー人材を活用していくかが、日本企業を悩ます大きな課題となっている。このような問題に基づき、その方策を検討している。

◆地域経済の活性化を担う地元企業の役割」
  日本経済団体連合会
    2007年6月19日






 


近年の地域経済をめぐる環境は劇的に変化している。第一に、ICTの普及とあいまった経済活動のグローバル化の加速化により、多くの企業は世界規模での最適立地を進めており、産業立地という観点から、日本国内の地域は世界各国との競争を強いられている。第二に、日本国の財政が厳しい中、政府は財政再建路線を続けており、特に公共事業に依存してきた地域は、従来型の発展モデルの大きな転換が迫られている。第三に、日本全体で人口減少と高齢化が急速に進んでいるが、地域経済における人口の減少・高齢化の進展は、需要面からみた経済活動の停滞や、地域の文化・伝統・教育の担い手の不足という懸念をもたらしている。
地域経済はそれぞれに多様な課題を抱えており、その打開策も一様ではない。地域の活動を支える主体はさまざまであるが、本報告書は地域経済の主たる担い手である地元企業の役割に注目し、「小さな政府」「民主導の経済」「地方の自立」が唱えられる中、地域経済の活性化のために、地元企業が自主的に行なうべきことは何か、地元企業の活動を支えるために必要な方策等とは何かについて提示することを目的とする。
 

◆人的ネットワークと地域クラスターを通じた新産業・新事業の創造へ
  日本経済団体連合会
    2006年4月18日















 


総務省の事業所・企業統計調査によれば、わが国では94年、99年、04年と3期連続して開業率が廃業率を下回っており、新規の企業が生まれにくい状況が続いている。一方で、2002年度から3カ年計画で行われた大学発ベンチャー1000社計画は予定よりも早いペースで計画を達成し、直接効果で約1.1万人の雇用と約1,600億円の売上高をみせるなどの成果も現れている。しかしながら、それら企業の間でも株式公開を果たした企業が現れる一方で、実態は休眠状態の企業も少なくないなど、早くもその成果にも差がつきつつある。
経済産業省が2010年までに大学発ベンチャー100社のIPOを目指すとしているように、これからは、ベンチャー企業の量を競うのではなく、将来的に日本の産業を担う質の高い企業の醸成が必要となる。
これまで日本経団連新産業・新事業委員会では、95年、98年と2回にわたり訪米調査を行い、その成果は、ストック・オプション制度の導入やエンジェル税制、会社法の改正などの制度改正、大学発ベンチャーの拡大などの政策に結びついている。しかし、このように制度整備が進んだにもかかわらず、2005年のWORLD COMPETITIVENESS YEARBOOKに拠れば起業意識の広がりの度合いが60の調査対象国・地域のうち59位であるなど、依然として日本国内の起業をめぐる動きにはアメリカ、特に代表的なベンチャー・クラスターと比べて大きな差がある。
もはやこの違いの要因を制度の不備に求めることはできず、アメリカにあってわが国に欠けている何かについて、実態に即して解明しなければならない。そこで、昨年1月に三たび米国の東海岸、西海岸のクラスターを訪問して自治体、大学、大企業、ベンチャー企業、起業ネットワーク支援組織などからITバブル崩壊後の米国ベンチャー事情を調査し、バブル崩壊の波を乗り越えた米国のベンチャーの強みを探った。この訪米調査で得られた重要な知見は、ベンチャー起業やベンチャー・クラスター形成における人的ネットワークの果たす重要な役割である。
 


◆産学官連携による高度な情報通信人材の育成強化に向けて

  日本経済団体連合会
    2005年6月21日
 


わが国では、政府のe-Japan戦略の下、2005年までに世界最先端のIT国家になることを目指し、官民による取り組みを進めてきた結果、高度なITインフラの構築や電子政府の制度的な枠組みの整備をはじめ、経済社会のIT化が着実に進みつつある。e-Japan戦略に続く2006年以降のIT国家戦略など、今後のわが国のIT政策の最大の焦点は、ITの利活用の推進を通じ、国民生活の質の向上や産業競争力の強化等の目に見える成果につなげていくことである。そのためには、安全で信頼性の高いIT利用環境の整備とともに、ITを活用して高い付加価値を創造できる高度な情報通信人材(以下、「高度ICT人材」と略す)の育成の成否が重要な鍵を握っている
 


◆企業が求める人材像に
 ついてのアンケート結果


  日本経団連教育問題委員会
   2004年11月
 

日本経団連教育問題委員会が2004年4月「21世紀を生き抜く次世代育成のための提言」を公表し産業界が企業が求める人材像を学生や大学関係者
に明らかにして、教育改革に協力するために調査した。
日本経団連会員企業1314社回答684社(回答率52%)


 


(財)日本生産性本部

◆「21世紀全国生産性フォーラム2009」宣言
  
2009/09/15 pdf
   21世紀全国生産性フォーラム

  


米国発の金融危機による世界同時不況は、日本の実体経済に大きな打撃を与えた。わたくしたちはこの反省から、企業は社会の公器として顧客、取引先、社員、株主、地域など様々なステークホルダーに貢献する役割をはたすべきであり、わが国のみならず世界経済の発展を目指して、さらなる生産性運動を追求すべきことを確認した。それには経済・社会のあらゆる分野において量的拡大から、質的向上へと活動を転換させなくてはならない。わたくしたちは、本フォーラムを通じて信頼と活力ある社会の構築にむけ、次の3点の運動展開を強化する
 

◆アンケート調査「JPCマネジメント・イシュー」結果概要
    
2009/08/05 pdf












 


本部主催の経営者セミナーに参加した経営者・経営幹部を対象に、アンケート調査「JPCマネジメント・イシュー」を実施した。調査結果の概要は以下の通りである。なお、本調査は今後、年2回(1月 7月)のペースで継続的に実施し、経営者・経営幹部の意識を定点観測していく予定である。

主な回答結果
■ 2009年度後半の日本経済見通し ・・・ 「横ばい状態が続く」(56.4%)
■ 2009年度後半の業況見通し ・・・ 「横ばい状態が続く」(45.3%)、「拡大する」「悪化する」は拮抗
■コーポレートガバナンスの方向性 ・・・ (株主重視は)「変わらない」(49.6%)、「是正される」(31.6%)
■ 日本企業が最重視すべきステークホルダー ・・・ 第1位「顧客」(50.4%)、第2位「従業員」(30.8%)
■ 重要視している経営課題 ・・・ 第1位「人材育成の強化」(59.0%)
■ 人材育成で注力したい対象 ・・・ 第1位「選抜された次世代幹部層」(52.2%)
■ 政府の雇用対策に対する評価 ・・・ 「評価できる」は13.7%にとどまる
■ 政府の景気対策に対する評価 ・・・ 「評価できる」は14.5%にとどまる
 


◆提言「『社会の公器』たる企業をめざす労使の役割〜現下の情勢を乗り越え『人材立国』への道を〜」

    
2009/04/28 pdf
    労使関係特別委員会



 


労・使・学識者から構成された同委員会では、今日の経済・雇用情勢を踏まえ、持続可能な経済社会の構築をめざした企業の姿勢や雇用のありよう、さらにはその実現するための課題について検討を進めてきた。この議論の過程で、雇用情勢が急速に悪化してきたことに鑑み、昨年12月には、雇用不安の解消に向け、実効性ある取組みを労使や政府に求めるべく緊急提言「雇用不安の解消を求めて」を発表した。
 今回は、先の緊急提言の内容に加え、より中期的な視点から「人材立国」戦略への具体的な取り組みについて労使や政府に対して提言を行っている。具体的には、経営のグローバル化と就業の多様化の中での「新しい雇用の姿」を示し、教育訓練や能力開発を通じた企業価値の向上や一人ひとりの視点でのキャリア形成、ワーク・ライフ・バランスによる企業活力の向上、グローバルな発想による人材育成の推進などを求めている。
 

◆企業の「生産性」に関するアンケート調査
     
2008/09/12 pdf










 

上場企業に対して「企業の『生産性』に関するアンケート調査」を実施し、結果を発表した。調査結果のポイントは以下の通り。
1.今年度日本の生産性伸びの見通しは「低下する」が大幅増
 今年度日本全体の労働生産性は「昨年度より低下する」とした企業が34.7%で、前回調査(2007年6月)の6.7%から28.0ポイント増加。「高くなる」とした企業も18.9%で前回の53.2%から34.3ポイント減少した。

2.自社の「生産性伸びた」が4割、今年度は「変わらない」との見通しが5割弱 昨年度自社の「労働生産性は伸びた」とする企業は43.2%で、前回調査より10.7ポイント低下。また、今年度自社の労働生産性見通しは「昨年度より伸びる」とした企業が37.8%(同21.6ポイント低下)で、「変わらない」が48.0%(同18.1ポイント増加)となった。

3.生産性の向上要因は、売上増に加えて、高付加価値化、設備投資
 昨年度、生産性が向上した企業は、「売上増」59.3%、「高付加価値化」37.2%、「設備投資」36.0%が大きな要因となっている。また、生産性が低下した企業は、「売上伸び悩み」60.5%の他、「労働投入量の増加」51.2%、「原材料費の値上げ」46.5%が要因となっている。自社の労働生産性を左右する外的要因は「原材料費の動向」が製造業で昨年度より9.3ポイント、非製造業で同6.6ポイント上昇している。
 


◆第11回 日本的人事制度の変容に関する調査結果概要

       2008/06/05 pdf

 産業界労使、学識経験者などで構成している財団法人社会経済生産性本部(理事長 谷口恒明)は、97年より毎年、全上場企業を対象に「日本的人事制度の変容に関する調査」を実施している。今回の調査は第11回にあたり、2008年1月下旬から2月下旬にかけて実施した。

◆「将来の経営幹部育成に向けた選抜人材教育に関する調査」調査結果
  2007/11/28 pdf



 

1.選抜人材教育の実施は2年連続で増加して58.7%、実施の方向で検討は26.9%。
2.選抜人材教育実施企業の51.7%が「今以上に力を入れる」と回答。選抜人材教育で重視している内容では「組織の進む方向やビジョンを描く構想力」などが増加。
3.選抜人材教育を実施している企業が抱える問題点は、「対象者の業務が忙しく時間が確保しにくい」が57.6%で最多。
4.企業側の懸念には、「納得できる選抜基準がない」、「非選抜人材のモチベーションが下がる」が多く挙げられているが、選抜人材教育を検討、実施するにつれて減少。
5.選抜されなかった人材へのフォローを重視する企業が増加
 


◆「将来の幹部育成に向けた選抜人材教育に関する調査」調査結果

    2006/11/02 pdf



 


この調査は平成16年度から実施しており、幹部育成に向けた選抜人材教育の現状と課題を明らかにすることを目的としている。
I.選抜人材教育の実施は57.6%。サクセッションプランへの関心は高いものの実施は15.4%
上場企業、非上場企業の別では、それぞれ68.6%、41.3%と選抜人材教育を「実施」している。「実施の方向」を含めると3年連続して全体で75%以上となっており、選抜人材教育の定着がうかがえる。「サクセッションプラン」は、関心は高いものの実施は 15.4%であった。これは実施までは考えていないものの、自社の経営を担う人材育成の取り組みへの問題意識の高さを示しているといえる。
 


◆「将来の幹部育成に向けた選抜人材教育に関する調査」調査結果

   2005/10/21 pdf


 


将来の経営幹部育成に向けた選抜人材教育に関する調査」結果を発表した。この調査は幹部育成に向けた選抜人材教育の現状と課題を探るために2004年度から実施している調査である。
I.経営層の関与は82%。選抜対象者の直接指名も36%
選抜人材教育の実施に社長・役員が関与している割合は82%であり、対象者の選抜を直接経営層が行っている割合も36%となっている。選抜人材育成が経営レベルの課題として強く認識されていることが示された。
また73%の企業で選抜人材教育プログラムが公表されており、オープンな形での運用がなされていることがわかった。
 

◆「人材関連ビジネス実態調査報告書」

     2001/04/17 pdf


「人材関連ビジネス実態調査報告書」
この報告書は、財団法人企業活力研究所の委託により、社会経済生産性本部がとりまとめたものです。表題が示すとおり、人材派遣や人材紹介、アウトプレースメント、能力開発など近年急速に需要が高まっている人材関連ビジネスについて、その事業形態や今後の取り組み課題、利用者側からみたニーズや要望、必要と思われる政策課題など、実態調査にもとづいて体系的な整理を行っている点が特徴です。
 

 

 


(株)日本能率協会総合研究所
 (財)日本能率協会グループ  


◆「原因分析型ノー残業マネジメント支援プログラム」















 


残業発生の本質的な原因を明らかにし、長時間労働の削減を進める「原因分析型ノー産業マネジメント支援プログラム」を開発

ワーク・ライフ・バランスの推進、雇用情勢の急速な悪化に伴うワークシェアリングの導入、平成22年4月からの法定外労働時間の割増率の引き上げといった働き方を問い直す動きが急務になっています。
長時間労働を要因とする過労死・過労自殺、メンタルヘルス不全等により労災請求件数は右肩上がり、サービス残業(賃金不払残業)に対する労働基準監督署からの是正勧告も後を絶ちません。
こうした状況下、弊社では、単位時間生産性を高め、長時間労働の削減を進める「“原因分析型”ノー残業マネジメント支援プログラム」を開発しました。
本プログラムは、第一に、従業員と管理職層双方にアンケート調査を行うとともに、「残業時間管理表」を活用し、残業の多い部署の残業時間、残業で行っている業務の具体的な内容を洗い出し、残業の「見える化」を図り、貴社における長時間労働発生のメカニズムを解明します。
次に、こうしたメカニズムを踏まえ、単位時間生産性向上を図りながら長時間労働を削減し、貴社における新たなワークスタイル創出のための施策を立案します。併せて、オフサイトミーティングの実施の支援や業務プロセスの効率化支援、社員の意識改革のためのセミナー、労働時間に関する制度設計など、実現化支援のための幅広いサポートを行います。

「“原因分析型”ノー残業マネジメント支援プログラム」参考資料

○「ビジネスガイド」誌に「原因分析型残業時間の削減方法」掲載

 

◆新入社員の「会社や社会に対する意識調査」の結果について
 


毎年、社団法人日本能率協会グループでは、新入社員の「会社や社会に対する意識調査」を行っております。2009年度の調査結果からは、「会社にはドライで人間関係にはウェットな新入社員像」が浮かび上がってきました。

2001年から毎年の結果のバックナンバーも閲覧できます。
 

 

 


日本商工会議所(日商)


◆平成21年度通学型基礎力養成研修事業


    2009年9月24日

日本商工会議所は、平成20年度第二次補正予算により実施される中小企業庁補助事業「中小企業経営支援等対策費補助金(人材対策基金補助金)により造成する基金を活用して実施する「平成21年度通学型基礎力養成研修事業」の採択結果(二次)を公表した。

◆まちづくりへの取組み状況等に関する実態調査
   2009年9月10日






 


日本商工会議所はこのほど、「各地商工会議所におけるまちづくりの状況等に関する実態調査」の結果を発表した。調査は平成21年3月26日〜6月18日の間。調査対象は全国の515商工会議所で回答数は309商工会議所(回答率:60.0%)。

調査結果によると、まちづくりの方向性については、66%(204商工会議所)が「コンパクトなまちづくりを目指している」と回答。そのうち71%(86商工会議所)が「中心市街地活性化のスキーム活用を志向している。一方、中心市街地活性化基本計画の認定を受けた地域68商工会議所のうち、6割が景気の悪化により、基本計画に影響があるとしている。

○調査の概要 pdf、

○まち情報ナビゲーション
 

◆商工会議所の教育支援・協力活動に関する調査
    2009年9月4日








 

日本商工会議所は4日、「各地商工会議所における教育支援・協力活動に関するアンケート調査」の結果を公表した。調査は、地域支援活動の一環として、教育分野への支援・協力を実施し、「社会総がかりでの教育」の中核を担う各地商工会議所の取組みを把握するために実施しているもので、今回で3回目。調査期間は5月11日〜8月18日。調査対象は全国の515商工会議所で回答数は365カ所(回答率:70.8%)。

調査結果によると、教育支援・協力活動を主体的に実施している商工会議所は205カ所で、前々回調査(平成19年3月)の88カ所、前回調査 (平成20年4月)の190カ所から増加傾向。日商では、「地域の再生には教育の再生が不可欠として、産業界と教育界の連携の輪が確実に広がっている」と分析している。

教育支援活動の内容を見ると、「インターンシップ・職場体験」が最多で142カ所(69.2%)。次いで「教育機関への社会人講師の派遣」41カ所(20.0%)、「各種講座・授業の実施」34カ所(16.5%)、「商い体験」30カ所(14.6%)、「地元大学等との連携」28カ所(13.6%)の順で多くなっている。

○調査の詳細 pdf
 


◆「商工会議所における地域中小企業の人材育成支援への取組みについて」を作成

    2009年4月15日
   産業人材小委員会報告書






















































 

日本商工会議所産業人材小委員会(委員長:平本勝哉・町田商工会議所会頭)は、このほど、企業の産業人材育成に関する取り組みの事例を中心に標記報告書を取りまとめました。

企業において人材育成に関する課題を解決するための糸口として参考になります。

○報告書の詳細 
〔分割掲載〕

はじめにPDF

目次
T 雇用をめぐる現況と今後の見通しPDF
 1.雇用をめぐる現況
 2.雇用をめぐる今後の見通し
 3.商工会議所の雇用問題に対する取り組み

U 雇用に関する構造的な課題と対応PDF
  1.構造的な課題
  2.構造的な課題への対応

V 中小企業における人材育成の取り組みPDF
  1.中小企業における5つのカテゴリー別の人材育成の取り組
       み事例から
    (1)新卒・第二新卒
    (2)正規雇用者
    (3)パートタイマー、アルバイト、契約社員など
          (非正規雇用者)
     (4)子育て後の女性など
     (5)高齢者人材
   2.多様な人材をマネジメントするための方策

W 商工会議所における産業人材育成事業への取り組みPDF
   1.基本的な考え方
   2.効果的な事業展開に向けた考察
    (1)企業ニーズに合った即戦力となる人材育成
   (2)企業ニーズに合った実践的な研修会・セミナーの推進   (3)検定試験の拡充による職業能力の修得支援

X 効果的な産業人材育成事例PDF
   1.人材カテゴリー別の取り組み事例
   2.本小委員会委員企業における取り組み事例
   3.商工会議所の取り組み事例
   4.教育機関と商工会議所との産学連携による取り組み事例 
    5.本小委員会委員教育機関等による産業人材育成支援の
        取り組み事例
   6.ジョブ・カード制度の活用事例
   7.ジョブ・カード制度との連携による取り組み事例
   8.検定試験受験者拡大に効果のあった商工会議所の
        取り組み事例
〔参考資料〕
   
1.委員等名簿PDF
   
2.検討経過PDF
   
3.産業人材小委員会での講演の概要PDF
  
4.商工会議所の産業人材育成・確保事業に関する実態調査
        結果概要
PDF
  
5.東京商工会議所実施「中小企業における人材育成実態調査」
        結果・考察
PDF

 6.平成20年度地域ジョブ・カードセンターおよび地域
ジョブ・カードサポートセンター一覧
PDF

 7.政府の人材育成・確保関連支援施策一覧PDF
 

 

 


□東京商工会議所(東商)
あなたが最適適応人財を目指すテーマを探す場合、調査母集団の多いデータに基く仮説の信頼度は高くなります。

◆中堅・中小企業の新入社員の意識調査結果について
   
2009年6月8日






 

東京商工会議所は、4月2日から4月10日にかけて開催した「新入社員研修」に参加した中堅・中小企業の新入社員890名を対象に行った意識調査結果を別紙の通りとりまとめた(有効回答881名、98.9%)。

調査結果概要 pdf

○就職活動の感想については、「順調・ほぼ順調」が前年度とほぼ同じ
○入社した会社を選んだ理由については、自分が活躍できる環境への期待が強いが、会社の安定性も増加傾向
○今の会社でいつまで働きたいかについては、安定志向が大幅に増加する一方、企業規模別では転職・独立志向に差異

 

◆東京発・挑戦する中小ものづくり企業のすがた
 
今からはじまるイノベーションの
  第一歩

  2008年3月26日



 

東京商工会議所(岡村正会頭)では、中小製造業のイノベーション活動を詳細に把握することを目的に「中小製造業におけるイノベーション活動の実態調査」を実施し、標記報告書(A4判、137ページ)をまとめた。調査の概要と結果は以下のとおり。    

調査の概要(ダイジェスト版) pdf
調査対象:東京23区内の中小製造業483社
調査期間:2008(平成20)年5月16日(金)〜6月5日(木)
調査方式:留置自記入法(郵送配布・訪問点検回収)
回答数:299社(回答率61.9%)  

 

◆2009年新卒者採用動向調査について
  2008年3月10日





































 

東京商工会議所(岡村正会頭)はこの度、企業の新卒者等の採用動向を探るため毎年行なっている「新卒者等採用動向調査」を実施し、結果をとりまとめた。
◆対象: 会員中堅・中小企業5,000社(@資本金1,000万円から1億円での無作為抽出4,221社およびA規模・業種を問わず、東京商工会議所の人材関連サービス利用実績を有する企業779社)。 調査期間: 平成21年1月5日〜1月30日。回答企業数860社(回答率17.2%)。

◆調査結果の概要 pdf

【2009年4月の採用動向】
●今年の新卒採用は前年より減少
2009年4月の新卒採用について、「採用予定あり」と回答した企業は55.6%(478社)で、前年比4.9ポイントの減少となった。また、採用人数が前年を「上回った」企業が39.0%で前年比3.5ポイント減少、「下回った」企業が36.6%で5.3ポイント増加となり、昨年に比べて採用意欲は減退している。  

●新卒採用における雇用需給面での逼迫感は緩和傾向
 「採用予定あり」と回答した企業の新卒採用予定数について、「予定通り採用できた」企業は57.3%で前年比11.7ポイント増加、逆に採用予定数を確保できなかった企業は42.5%で前年比10.9ポイント減少しており、昨今の経済情勢の悪化に伴う採用枠の縮小などで、雇用需給面での逼迫感が緩和している。

●学生の内定辞退が減少
「採用予定あり」と回答した企業の41.4%(198社)が「内定辞退あり」と回答しているが、前年比では7.6ポイント減少した。 

【2010年4月の採用動向】
●来年度も採用計画は縮小
2010年の採用動向について、「採用予定あり」と回答した企業は41.3%で、前年比12.4ポイント減少した。「採用予定なし」は29.2%で前年比10.6ポイント増加した。企業の採用抑制傾向が強まっている。
●採用活動開始時期は分散化傾向
2010年4月の新卒採用活動開始時期は「2009年1〜3月」とした企業が42.3%で最も多く、前年比7.7ポイント減少。「2009年4〜6月」、「2008年12月以前」とした企業はそれぞれ24.5%、21.7%で前年比でいずれも増加した。採用活動を早める企業と遅らせる企業との分散化傾向が強まっている。

【中途採用】
●採用意欲の減退は中途採用市場に及ぶ
回答企業の83.6%がここ1年間で中途採用を行なっている。但し、「今後も(中途採用を)行なう」と回答した企業は前回調査時の80.2%から54.2%に大幅に減少し、採用意欲の減退が中途採用市場にも及んでいる。
 

◆「企業による教育志援活動に関するアンケート」調査結果
  2008年7月4日
























 

東京商工会議所(岡村正会頭)の教育問題委員会(委員長:島村元紹・島村楽器椛纒\取締役社長)では、「地域総がかりの教育再生」に取り組むため、企業による教育支援の現状について標記調査を実施した。

調査期間は、平成20年5月15日〜30日。対象は東京商工会議所の会員企業3,713社で、全て東京23区に事業所を有する。郵送による調査の回答企業数は681社(回答率18.3%)。主な調査結果は以下の通り。

◆調査結果 pdf

 ○6割以上の企業が教育支援活動を行っている
小・中学生、高校生以上を問わず何らかの教育支援活動を63.0%の企業が実施している。従業員数別では、1,001人以上の企業においては約9割(89.9%)が教育支援を行っており、10人以下の小規模企業においても約半数(46.0%)が実施している。
また、中学生の職場体験の約3分の1(30.1%)は、東京23区外の学校から受け入れであった。交通の利便性などから、関東、東北地方など幅広い地域の学校を受け入れている東京の特色が明らかになった。

○主な支援内容は、「事業所への受入」が8割以上
「事業所への受入」が最も多く行われていた(小・中学生82.4%/高校生以上82.7%)。
しかし、職場体験の受入については、「今後とも継続したい」と考えている企業は約6割(小学生58.1%/中学生66.5%)に留まり、学校との調整が難しい、企業負担が大きいなどの理由から、継続をためらう企業の姿が浮き彫りとなった

○企業が教育支援をしない主な理由は、「学校側からの支援要望がない」が多数
企業が教育支援を行わない理由として最も多かったのは、「学校側から企業への支援要望がない」が7割超(71.0%)を占め、まだまだ地域の教育現場における連携が十分でないことが分かる。次いで、「教育カリキュラムの策定等の情報が不足、やり方が判らない」が30.6%となっている。
 

◆中小企業の経営課題に関するアンケート調査結果
  2008年4月24日























 

東京商工会議所(岡村正会頭)の中小企業委員会(委員長:井上裕之副会頭・愛知産業社長)では、「中小企業施策に関する要望」の取りまとめに向けて、例年実施している標記アンケート調査を行った。
調査期間は2月7日から2月21日で、対象は会員の中堅・中小企業1,403社(回答企業数248社、回答率17.7%

◆調査結果 pdf

■1.「原油・素材価格の影響」が顕著
・経済・社会環境の変化について、現在経営上影響を受けているもしくは、今後影響を受けそう だとの質問(Q1)では、66.9%の企業が「原油・素材価格の高騰」と回答、次いで「市場の変化(成熟化・ニーズ多様化)」(46.0%)、「少子・高齢化の進展」(33.5%)となり、昨今の原油・素材価格の高騰による企業への影響の大きさが浮き彫りとなっている(P11.図1-1)。  

■2.経営課題として「人材の確保・育成」を掲げる企業や、中小企業軽減税率の引き下げ及び事業承継税制の確立を望む声は依然として多い
・今後重視する経営課題の質問(Q3)では、「人材の確保・育成」と答えた企業が最も多く (57.7%)、次いで「マーケティング、販路開拓」(42.3%)、「新技術(商品)の研究開発」 (30.2%)となった(P19.図3-1)。
・税法上望まれる措置についての質問(Q5)では、多い順に「法人実効税率の引き下げ、中小企業軽減税率の引き下げ及び適用所得金額の引き上げ」(60.9%)、「事業承継税制の確立」(47.2%)、「交際費課税のさらなる見直し」(26.2%)となった(P37.図5-1)。
 ・今後強化すべき中小企業関連支援策の質問(Q7)では、多い順に「人材育成への支援」(49.6%)、「中小企業関連税制の拡充」(47.2%)、「資金調達円滑化」(29.0%)となった (P45.図7-1)。  

■3. 今後なりたい企業のイメージ
 ・今後なりたいと考える企業イメージの質問(Q8)では、「従業員が働き甲斐のある企業」(80.6%)、「収益性の高い企業」(65.3%)、「特定分野・専門分野で評価の高い企業」(46.0%) の順となった(P49.図8-1)。
 

 

 


日本規格協会  
会社団体のしくみシステムをグローバル化対応したい場合の必読情報
                       内容を業績貢献できるように活かしきれる人材の戦略的育成が必要です。   

◆ISO9000:2005   
  有効 邦訳版あり(対訳)

Quality management systems -- Fundamentals and vocabulary  

品質マネジメントシステム−基本及び用語  

○ISO9000関連(品質マネジメント)書籍
 

◆ISO9001:2008
   
有効 邦訳版あり(対訳)

Quality management systems -- Requirements   

品質マネジメントシステム−要求事項

○関連商品 
対訳ISO9001:2008(JIS Q9001:2008)品質マネジメントの国際規格(ポケット版) 
 

◆ISO9001:2000
  
有効 邦訳版あり(対訳)



 

 Quality management systems -- Requirements

品質マネジメントシステム−要求事項  

ISO 9001の2000年版は、ISO中央事務局にて販売が再開されましたので、当ウェブストアでも販売をいたします。ただし、最新版は2008年版です。ご注意下さい。
 

◆ISO9004:2000
  
有効 邦訳版あり(対訳)


 

 Quality management systems -- Guidelines for performance improvements  

品質マネジメントシステム−パフォーマンス改善の指針

○ISO9000関連(品質マネジメント)書籍
 

◆ISO/CD9004:2007
   有効 邦訳版あり(対訳)
 

Managing for sustainability -- A quality management approach  

持続可能性を目指す運営管理−品質マネジメントアプローチ(原案)

2007-02-06付けCDです。
 

◆ISO10002:2004
    有効 邦訳版あり(対訳)

Quality management -- Customer satisfaction -- Guidelines for complaints handling in organizations  

品質マネジメント−顧客満足−組織における苦情処理の指針  
 

◆ISO10005:2005
     有効 邦訳版あり(対訳)

Quality management systems -- Guidelines for quality plans  

品質マネジメントシステム−品質計画書の指針  
 

◆ISO10006:2003
      有効 邦訳版あり(対訳)

Quality management systems -- Guidelines for quality management in projects  

品質マネジメントシステム−プロジェクトにおける品質マネジメントの指針  
 

◆ISO10007:2003
      有効 邦訳版あり(対訳)

Quality management systems -- Guidelines for configuration managemen

品質マネジメントシステム−構成管理の指針  
 

◆ISO10012:2003
      有効 邦訳版あり(対訳)

Measurement management systems -- Requirements for measurement processes and measuring equipment  

計測マネジメントシステム−測定プロセス及び測定機器の要求事項  
 

◆ISO10014:2006
   有効 邦訳版あり(対訳)
 

Quality management -- Guidelines for realizing financial and economic benefits  

品質マネジメント−財務的及び経済的便益を実現するための指針
 
 

◆ISO10015:1999
       有効 邦訳版あり(対訳)

Quality management -- Guidelines for training  

品質マネジメント−教育訓練の指針  
 

◆ISO10019:2005
    有効 邦訳版あり(対訳)
 

Guidelines for the selection of quality management system consultants and use of their services  

品質マネジメントシステムコンサルタントの選定及びそのサービスの利用のための指針  
 

◆ISO14001:2004
   有効 邦訳版あり(対訳)

Environmental management systems -- Requirements with guidance for use  

環境マネジメントシステム−要求事項及び利用の手引

○ISO14000関連(環境マネジメント)書籍
 

◆ISO14004:2004
   有効 邦訳版あり(対訳)
 

Environmental management systems -- General guidelines on principles, systems and support techniques

環境マネジメントシステム−原則,システム及び支援技法の一般指針

○ISO14000関連(環境マネジメント)書籍
 

◆ISO14015:2001
   有効 邦訳版あり(対訳)
 

Environmental management -- Environmental assessment of sites and organizations (EASO)  

環境マネジメント−用地及び組織の環境アセスメント(EASO)  
 

◆ISO14021:1999
       有効 邦訳版あり(対訳)

Environmental labels and declarations -- Self-declared environmental claims (Type II environmental labelling)  

環境ラベル及び宣言−自己宣言による環境主張(タイプII環境ラベリング)
 

◆ISO14024:1999
   有効 邦訳版あり(対訳)

Environmental labels and declarations -- Type I environmental labelling -- Principles and procedures  

環境ラベル及び環境宣言−タイプI 環境ラベリング−原則及び手順  
 

◆ISO14031:1999
       有効 邦訳版あり(対訳)
 

Environmental management -- Environmental performance evaluation -- Guidelines  

環境マネジメント−環境パフォーマンス評価−指針
 

 

 

 



◎都道府県の産業人材課例      
  地域の人材情報が集約される部門です。自社の戦略的人材育成のための情報源と支援パートナーと
  して中小企業が活かす時期がきています。競合他社の人材成長以上に自社人材を成長させるとき、
  活用格差が、業績格差と相関関係が高くなってきました。


◇神奈川県産業人材課

 商工労働部
技術・技能を持つ人材の育成について; 職業能力開発計画の策定及び推進について; 産業技術短期大学校、職業技術校及び障害者職業能力開発校における職業能力の開発について; スキルアップセミナー(在職者訓練)について; 技術・技能の継承支援について 等



 

◇長野県産業人材育成支援センター

 
長野県では、県内産業界に必要な人材の育成と確保及び県民のライフステージに応じたキャリア教育を円滑かつ効果的に行うため、職業能力開発機関、中小企業支援機関、教育機関、経済団体、行政機関等で、長野県産業人材育成支援ネットワーク(通称「ながの産業人材ネット」)を組織し、互いに連携を図っています。

 
◇千葉県産業人材課
  商工労働部
1.公共職業能力開発施設の行う職業訓練に関すること。
2.認定職業訓練に関すること。
3.職業訓練団体に関すること。
4.職業能力検定に関すること。
5.地域職業訓練センターに関すること。
6.高等技術専門校及び障害者高等技術専門校に関すること。
7.千葉県職業能力開発協会の業務の監督等に関すること。
8.前各号に掲げるもののほか、職業能力開発促進法の施行に関すること。
9.雇用保険法(能力開発事業に係るものに限る。)、発達障害者支援法等の施行に関すること
 


◇愛知県就業促進課・産業人材育成室

産業労働部労政担当局

 「あいち就業促進プラン」「愛知県勤労者福祉推進ビジョン2010」
(2008.1.7作成)に基づく雇用の創出と安定、勤労者福祉の向上を着実に推進するため、経営者団体、労働団体、行政機関等で構成する会議を開催し、取組についての進捗管理を行います。
 
愛知版クラフトマン21推進事業


◇宮城県 産業人材・雇用対策課

     経済商工観光部

平成19〜21年度に実施される文部科学省と経済産業省との共同事業で、工業高校と産業界が連携して、「ものづくり人材」の育成に取り組むという事業が、
「クラフトマン21」です。

※「クラフトマン」とは、熟練工、職人という意味。  ちなみに、「クラフトマン21」は、文科省側の通称なのだとか。

 ○全国知事会先進政策バンク
    商工・労働

都道府県の商工・労働に関するテーマが閲覧できます。





 

 

 

 

 

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